No local de trabalho moderno, a pressão por diversidade e inclusão é imensa. Empresas correm para publicar relatórios de sustentabilidade, celebrar meses comemorativos e garantir que suas fotos de branding exibam uma variedade de rostos. Mas o que acontece quando esse esforço é apenas de fachada? O que acontece quando uma empresa contrata uma única pessoa negra para uma posição de destaque, não por sua qualificação, mas para “provar” que é inclusiva?
A resposta é tokenismo, que é uma prática de fazer um gesto puramente simbólico ou frívolo em direção à integração de membros de grupos sub-representados para criar a aparência de diversidade. É uma representação superficial. E, como este artigo argumentará, essa prática é frequentemente mais prejudicial para a cultura organizacional do que a ausência total de diversidade.
A origem do termo: Tokenismo, Direitos Civis e a década de 1960
Para entender a gravidade dessa prática, precisamos olhar para sua origem. O termo não surgiu no mundo corporativo; ele nasceu na luta pelos direitos civis.
O tokenismo, um conceito que ganhou força durante o movimento social nos Estados Unidos, na década de 1960. O ativista Martin Luther King Jr. usou o termo para criticar as táticas de integração que eram apenas simbólicas.
Martin Luther King argumentava que a integração “por token” (símbolo) — como permitir que um ou dois estudantes negros frequentassem uma escola de brancos — não era progresso. Pelo contrário, era uma estratégia deliberada para evitar críticas e acusações de preconceito, acalmando os ativistas sem de fato promover mudanças estruturais ou conceder oportunidades iguais.
O que “Token” significa? (Tokenismo, a prática da representação por aparência)
A palavra “token” significa símbolo. A prática do tokenismo é usar pessoas como símbolos.
Uma pessoa tratada como símbolo não é vista como um indivíduo com habilidades e potencial de crescimento profissional; ela é usada como uma proteção. A organização a coloca em evidência para dizer: “Veja, não somos preconceituosos, temos um(a) [insira a minoria aqui]”.
Essa pessoa, muitas vezes isolada, tem a responsabilidade de representar todo o seu grupo (seja racial, de gênero, orientação sexual, etc.).
Falsa inclusão vs. Inclusão real: A diferença que o RH precisa entender
O RH estratégico precisa diferenciar as duas práticas de forma clara:
- Representação Simbólica (Tokenismo): Foca na aparência. O objetivo é a contagem de pessoas para passar uma imagem progressista. A diversidade é tratada como uma meta numérica ou uma ação de marketing. Pessoas destes grupos são contratadas para a diversidade.
- Integração Genuína: Foca na experiência. O objetivo é a equidade e a mudança cultural. Indivíduos diversos são contratadas por suas competências e a empresa se modifica para garantir que elas tenham as mesmas oportunidades de contribuir, pertencer e crescer.
O simbolismo serve para proteger a estrutura existente; a integração real busca transformá-la.
Os Sinais: Como identificar o tokenismo no local de trabalho
Muitas empresas praticam essa forma de discriminação sem sequer perceber. Outras o fazem de forma deliberada. Identificar os sinais é o primeiro passo para combater o simbolismo.
A “única pessoa”: Isolamento de grupos minoritários
O sinal mais comum é a “única pessoa”. É a única mulher na liderança, o único profissional negro na equipe de tecnologia, a única pessoa trans na empresa.
A socióloga Rosabeth Moss Kanter, em seu trabalho influente, estudou o que acontece quando pessoas de grupos sub-representados entram em ambientes heterogêneos. Rosabeth descobriu que, quando uma pessoa representa menos de 15% do grupo, ela deixa de ser vista como indivíduo e passa a ser vista como um símbolo de sua categoria.
Esse isolamento é uma das consequências do tokenismo. O indivíduo se sente vigiado, pressionado a representar seu grupo e muitas vezes excluído das redes informais de poder.
Foco em branding e não em mudança (O risco da representação superficial)
Outro sinal claro é quando a empresa usa a imagem de seus poucos funcionários diversos de forma desproporcional em seu material de marketing.
Se o seu site de carreiras mostra uma diversidade que não reflete a realidade da sua liderança ou das suas equipes, isso é um forte indício de representação simbólica. A falsa inclusão racial é particularly comum, onde uma pessoa negra é colocada em destaque em campanhas, mas a empresa não possui nenhuma ação antirracista interna.
Quando o esforço de inclusão e diversidade está focado na comunicação externa (marketing) em vez de ações internas (justiça salarial, treinamento, promoção de mudanças), a prática simbólica está presente.
As Consequências do Tokenismo para a Cultura Organizacional
A prática de incluir simbolicamente é pior do que a falta de inclusão total por uma razão principal: ela é enganosa e destrutiva. A ausência de diversidade é um problema claro; a representação simbólica é um problema oculto como solução.
H3: O impacto psicológico no “token” (O peso da representatividade forçada)
Para o indivíduo usado como símbolo, os danos são imensos. A psicologia social estuda esse fenômeno. Autores como Michael Hogg e Graham Vaughan, no livro “Psicologia Social”, explicam a pressão de desempenho.
O indivíduo-símbolo sente que seu sucesso ou fracasso será atribuído a todo o seu grupo minoritário. Isso gera ansiedade, burnout e a sensação de não pertencer. Além disso, o indivíduo-símbolo muitas vezes enfrenta a polarização: os colegas do grupo dominante o veem como “diferente”, e os membros de seu próprio grupo (fora da empresa) podem vê-lo como “vendido” ou cooptado pelo sistema.
Como a representação simbólica destrói a confiança e prejudica a equipe
Essa prática prejudica o ambiente corporativo. Ele sinaliza para todos os funcionários que a liderança prefere gestos de fachada a mudanças reais.
Para os funcionários de grupos dominantes, ele pode gerar ressentimento, pois sentem que a contratação foi baseada em “cotas” e não em qualificação. Para outros grupos minorizados, ele envia uma mensagem clara: a empresa não é um lugar seguro para o crescimento, é apenas um lugar para ser exibido. O simbolismo pode minar a justiça e o mérito.
Como evitar o tokenismo e construir uma estratégia antirracista
Evitar o simbolismo exige um compromisso que vai além dos números. Exige que a empresa esteja disposta a se autoexaminar e a mudar fundamentalmente como ela contrata, promove e retém talentos.
5 Ações para combater o tokenismo na prática
- Contrate em Lotes (Cluster Hiring): A melhor tática para evitar a prática simbólica é nunca contratar “um só”. Se você identificar uma lacuna de representatividade, estabeleça a meta de contratar duas ou mais pessoas diversas ao mesmo tempo. Isso interrompe o isolamento.
- Foque na Retenção e Crescimento: O trabalho não termina na contratação. A empresa é inclusiva? Existem planos de carreira? O pertencimento real é medido pela taxa de promoção de pessoas de grupos minorizados, não pela taxa de contratação.
- Amplie o Recrutamento (e não baixe o padrão): A representação simbólica muitas vezes acontece quando algumas empresas dizem “não encontramos talentos diversos qualificados”. Isso geralmente significa que elas não procuraram nos lugares certos (ou usam ações afirmativas apenas na fachada).
- Crie Responsabilidade na Liderança: A Equidade deve ser uma métrica de desempenho para líderes, não apenas uma pauta da área de Gestão de Pessoas.
- Seja uma Organização que Pratica o Antirracismo: Não basta “não ser racista”. Uma organização pró-equidade racial assume a responsabilidade de desmontar ativamente os sistemas que criam a representação racial superficial, como vieses em promoções ou avaliações.
O papel da liderança em ir além da aparência
A liderança deve ser a principal defensora contra a prática simbólica. Quando um líder pergunta “Como podemos garantir que esta pessoa tenha sucesso aqui?” em vez de “Como esta contratação melhora nossa imagem?”, a mudança começa.
O tokenismo é uma forma de discriminação sutil. Ele usa a linguagem da inclusão para praticar a exclusão.
Conclusão: Da representação simbólica para a equidade real
A representação simbólica é acreditar que a mera presença de um rosto diverso resolve o problema. A diversidade é um fato (ter a mistura), mas o pertencimento é uma escolha (fazer a mistura funcionar).
O simbolismo é um problema que troca o progresso real por uma imagem progressista. Para empresas sérias sobre diversidade e inclusão, o objetivo nunca deve ser a representatividade simbólica. O objetivo deve ser a equidade estrutural — um ambiente de trabalho onde todos os tokens são removidos e as pessoas são, finalmente, apenas pessoas.
