A diversidade, equidade e inclusão (DEI) deixou de ser apenas uma pauta de RH. Atualmente, tornou-se uma exigência legal para a segurança e saúde no trabalho das empresas no Brasil. A recente legislação e as atualizações normativas forçam as organizações a examinar o local de atuação sob uma nova ótica de risco: o psicossocial. Portanto, a gestão de perigos precisa ser ampliada para incluir os elementos que impactam a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores. A negligência acarreta penalidade e afeta diretamente a produtividade. Neste sentido, este artigo detalha como a Lei 14.831/2024 e a norma regulamentadora número 1 (atualizada) redefinem as obrigações das empresas.
O Risco Legal: Lei 14.831 e a Prevenção ao Assédio no Ambiente Corporativo
A promulgação da Lei 14.831 de março de 2024 marca um ponto de inflexão na legislação trabalhista. Esta lei exige que as organizações com CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) insiram, obrigatoriamente, regras de conduta sobre violência no trabalho, com foco na inclusão e no respeito à diversidade. Além disso, ela reforça a necessidade de canais de denúncias e de capacitação anual.
O que a empresa deve fazer: Obrigações de Ética e Conduta
Para fins de atendimento à lei, as empresas precisam focar nos seguintes pontos. Estes requisitos são essenciais para evitar autuações e demonstrar o compromisso com o bem-estar dos trabalhadores:
- Código de Conduta Abrangente: O código de ética e conduta deve ser revisado para incluir rules detalhadas sobre a proibição de todas as formas de intimidação (incluindo assédio moral), sexual e a discriminação. O texto deve ser objetivo sobre as consequências e as ações esperadas, com um foco especial em como a inclusão e o respeito se aplicam às interações diárias e às decisões de gestão.
- Canais de Denúncia Eficazes e Seguros: As organizações devem garantir canais de denúncia acessíveis e anônimos. O processo deve prever o acolhimento imediato da vítima, a investigação rigorosa dos fatos por uma comissão imparcial e a aplicação de punição definida e proporcional para os casos de conduta imprópria. A divulgação desse processo é essencial, pois a falha no acolhimento pode agravar a situação.
- Desenvolvimento Periódico e Obrigatório: O desenvolvimento periódico (mínimo anual) sobre a prevenção e combate de todas as formas de violência no ambiente de trabalho é agora mandatório. Este treinamento deve ser amplamente divulgado e documentado, sendo uma prova de que a organização está agindo de forma preventiva em relação aos perigos laborais.
Assim sendo, o assédio moral e a discriminação tornam-se perigos laborais diretos. A falha em documentar essas ações coloca a organização em risco de passivos significativos no cenário corporativo.
O que Mudou com a NR-1 Atualizada: Gestão de Riscos e o Clima Organizacional
Se a Lei 14.831 estabelece o risco legal da intimidação, a atualização da norma regulamentadora fornece o método para a gestão operacional. A nova NR1 reconhece formalmente a inclusão de elementos de adoecimento mental como uma parte do programa de gerenciamento de riscos (PGR).
A Inclusão Obrigatória dos Fatores Psicossiais no PGR
Por essa razão, a norma agora exige que o PGR contenha mais do que os riscos físicos e tradicionais. O documento de gestão deve incluir os elementos psicossiais que causam estresse e adoecimento mental. Isso inclui a avaliação de:
- Organização do Trabalho: Ritmo excessivo de trabalho, jornadas longas e falta de controle da equipe sobre as tarefas. O excesso de trabalho é um sinal principal de risco.
- Relações Interpessoais: Avaliação de conflitos, a presença de condutas hostis, o apoio social disponível e a qualidade da comunicação entre equipes e liderança.
- Cultura Organizacional: Identificação de injustiças, discriminação (falta de equidade) e dificuldades à inclusão. A conformidade com a nr-1 exige que esses itens sejam tratados no documento.
A gestão de riscos psicossiais não pode ser simplista. Ela exige um processo contínuo de avaliação, controle e monitoramento. Esta é uma determinação legal que se demonstra na documentação do PGR.
Dessa forma, o plano de gerenciamento deve detalhar, utilizando a lógica do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais:
- Identificação: Identificar o estado mental dos colaboradores e a existência de fatores psicossiais importantes. Isso deve ser feito através de questionários confidenciais e entrevistas, assegurando o anonimato e a proteção do trabalhador ao relatar perigos do trabalho.
- Avaliação: Analisar como o clima organizacional e a cultura afetam a segurança. É necessário classificar o nível de risco de cada fator (baixo, médio, alto) para definir a prioridade das ações de controle.
- Controle: O plano de ação para reduzir esses perigos laborais através de medidas preventivas para proteger a equipe. Este plano deve ser registrado e revisado anualmente.
O descumprimento dessas diretrizes acarreta em sanções e é um indicador de falha na saúde e segurança do trabalho.
O Impacto da Sobrecarga e Estresse na Saúde Mental no Trabalho e na Produtividade
O mental no ambiente de trabalho é a área mais afetada pela falta de inclusão. A exclusão, a discriminação e as condutas impróprias são causas diretas de pressão crônica. De fato, a falta de um ambiente de trabalho seguro e justo, onde a diversidade é respeitada, piora acidente e doenças ocupacionais, fatores como estresse e:
- Excesso de Demandas: a distribuição desigual de tarefas e responsabilidades, muitas vezes atribuída a grupos minorizados.
- Falta de definição de papel: a ambiguidade de função, que causa ansiedade.
- Ausência de reconhecimento: a falha do fator organizacional em reconhecer o esforço e o resultado.
Logo, o plano de gerenciamento deve identificar como o clima da empresa e a cultura de exclusão podem resultar em transtornos mentais e, consequentemente, em afastamento e doenças ocupacionais. A promoção da saúde e do bem-estar deve ser uma meta objetiva.
O Papel da Liderança na Promoção da Saúde e Segurança
A liderança é o principal responsável por implementar as diretrizes da regra atualizada e da Lei 14.831. No entanto, a cultura de segurança é uma responsabilidade de todos, e o colaborador é a primeira ação de acolhimento e suporte no dia a dia.
Investimento em Suporte: Por que a Saúde Mental é Prioridade
Para que o atendimento legal se torne uma cultura de segurança psicológica real, é preciso investir em ações específicas que sejam mais do que a simples distribuição de manuais. Portanto, a empresa promotora da saúde mental deve investir ativamente na qualificação de toda a sua equipe. A solução para o novo cenário de riscos (ambas as leis) envolve a implementação de vários níveis de suporte, incluindo:
- Qualificação em Comunicação Não-Violenta (CNV): Ensinar gestores e equipes a se comunicarem de forma empática e direta, reduzindo conflitos que causam danos psicossiais.
- Políticas de Flexibilidade e Gestão de Carga: Rever ativamente a sobrecarga de trabalho e implementar ações de gestão da pressão.
- Protocolos de Intervenção Imediata: O desenvolvimento da equipe em protocolos de suporte humanizado é a solução mais eficaz para lidar com crises e prevenir condutas hostis.
As duas certificações a seguir são exemplos de protocolos essenciais que atendem diretamente às novas exigências legais:
- Qualificação Primeiros Socorros em Diversidade, Equidade e Inclusão: Este protocolo é a solução direta às determinações da Lei 14.831 (prevenção de intimidação) e da norma (fator de exclusão). A nr-1 reforça a necessidade de olhar para a Saúde Mental é o bem-estar. Ele treina o colaborador para identificar e acolher vítimas de intimidação moral, sexual, racismo, etarismo, capacitismo, LGBTQIA+fobia e outras formas de discriminação. O treinamento ensina a fazer a abordagem adequada sem julgamento, ouvir a pessoa, informar sobre os canais de denúncia (internos e externos), garantir a não represália e iniciar o acompanhamento seguro.
- Programa Primeiros Socorros em Saúde Mental: Este programa de qualificação complementa o programa de compliance, atendendo de forma essencial ao manejo desses fatores (risco de crise de saúde emocional no trabalho) e aos objetivos da Lei 14.831 de criar um ambiente seguro. Ele treina o colaborador a prestar o suporte primordial e empático em casos de crise (ansiedade, depressão, ideação suicida), servindo como conexão fundamental até o cuidado especializado.
Estes protocolos ensinam o acolhimento e a escuta ativa, baseados na empatia e na neutralidade, além de técnicas que influenciam positivamente a saúde mental e evitam o excesso de demandas. O compliance efetivo com a Lei 14.831 e a legislação não é sobre manuais, mas sobre protocolos de ação humana e cuidado com a saúde mental.
Conformidade com a Lei: O que as Empresas Precisam fazer até Maio de 2025
A atualização desta regra e a nova lei são os principais elementos do trabalho no Brasil. A consulta direta aos textos legais é essencial para o compliance. Para acessar os documentos oficiais e estar em conformidade com a lei:
- Lei 14.831/2024: Altera a CLT para incluir regras sobre violência no trabalho e discriminação no Código de Ética. LINK LEI 14.831
- Norma Regulamentadora nº 1 (Portaria MTE nº 765/2025): Define a inclusão dos riscos psicossociais e a gestão de elementos psicossociais. LINK NR-1
O Ministério do Trabalho e Emprego intensificará a verificação dos documentos de gestão.
O Prazo Final para Adequar às Novas Exigências da NR-1
O prazo anterior foi prorrogado. As diretrizes da legislação e o efeito da Lei 14.831 exigem atenção. Todas as empresas devem se atentar à data limite de 26 de Maio de 2026, quando esta regra entrará em vigor integralmente. Isto é, a aplicação da norma é a prova prática de que a empresa está reduzindo os perigos do trabalho. O Ministério do Trabalho e Emprego intensificará a verificação da documentação. A ausência ou falha na implementação de um plano de gerenciamento que inclua os fatores de adoecimento mental pode resultar em penalidade. É preciso implementar ações preventivas para proteger a saúde.
Conclusão: Um Novo Olhar Sobre Saúde Mental e Compliance
A saúde mental no ambiente de trabalho é o novo foco da segurança do trabalho. A integração da DEI, da Lei 14.831 e da norma aumenta o nível de atenção para a gestão de perigos. A empresa que considera a promoção da saúde e a prevenção ao assédio como um mero checklist está destinada ao fracasso em produtividade. Por outro lado, a organização que promove ativamente discussões sobre segurança, sobre saúde mental e em um ambiente de trabalho inclusivo obtém um diferencial competitivo evidente. Este é o método para promover a saúde, em conformidade com os padrões da Organização Internacional do Trabalho (OIT). O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) deve ser o guia, e o atendimento às normas, a diretriz para um trabalho seguro e saudável.
