A Lei de Cotas para PCD (lei nº 8.213/91) é, há décadas, o principal mecanismo legal para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal no Brasil. No entanto, muitas organizações ainda tratam esta legislação apenas como uma obrigação de compliance, focando exclusivamente em cumprir a lei para evitar multas, sem se concentrar na inclusão genuína.
Compreender o que é a lei de cotas é a ação inicial, mas não é a única. O desafio supera a contratação; ele está em criar um ambiente de trabalho que permita à pessoa com deficiência desenvolver seu potencial. Este artigo detalha o que a lei de cotas nas empresas exige, quem se qualifica como PCD, os desafios da aplicação da norma e como sua organização pode ir além do percentual obrigatório.
O que Diz a Lei de Cotas (Artigo 93 da Lei 8.213/91)?
A lei de cotas pcd não é opcional; ela é lei. A legislação, conhecida como lei de cotas, determina regras objetivas para o recrutamento de indivíduos com algum tipo de deficiência.
O que é lei: Entendendo a reserva de vagas obrigatória
O artigo 93 da lei 8.213/91 estabelece que empresas com 100 ou mais funcionários devem preencher uma porcentagem de seus cargos com beneficiários reabilitados ou com a condição de pessoa com deficiência. Esta reserva de vagas para pessoas com deficiência é progressiva:
- Empresas com 100 a 200 funcionários: 2% das vagas.
- De 201 a 500 funcionários: 3% das vagas.
- De 501 a 1.000 funcionários: 4% das vagas.
- Acima de 1.001 funcionários: 5% das vagas.
Essas vagas reservadas devem ser preenchidas por pessoas com deficiência ou reabilitadas pelo INSS. Estas são as reservadas a pessoas com deficiência.
Quais empresas com 100 ou mais funcionários precisam fazer a contratação?
A regra se aplica a empresas com mais de 100 funcionários (a partir de 100, na verdade). A base de cálculo para a cota pcd inclui todos os postos de trabalho, com algumas exceções previstas em regulamentações específicas. O objetivo é garantir que a pessoa com deficiência tenha acesso a oportunidades em organizações de médio e grande porte.
O que é PCD? Definindo quem é considerada pessoa com deficiência
Para os fins da lei de cotas, é pcd quem se enquadra nas definições legais. A deficiência é entendida como um impedimento de longo prazo. A Lei Brasileira de Inclusão (LBI) e o 2º da Lei nº 13.146 definem que é considerada pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. O pcd é, portanto, um conceito que relaciona a deficiência do indivíduo e as barreiras do ambiente.
Qual o Tipo de Deficiência Contemplado pela Lei de Cotas para PCD?
A legislação detalha quais condições se enquadram na cota. A lei de cotas para pessoas com deficiência abrange diversas categorias, e o tipo de deficiência deve ser comprovado por laudo médico.
A definição de deficiência física, mobilidade reduzida e pessoas com deficiência física
A deficiência física refere-se à alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física. Isso inclui pessoas com deficiência física que tenham, por exemplo, amputações, paralisia cerebral ou ostomia. Também se enquadram pessoas com mobilidade reduzida permanente, que não se enquadrem no conceito de deficiência física, mas que tenham, por força de impedimento, dificuldade de movimentação. As pessoas com mobilidade reduzida também são contempladas.
Deficiência auditiva (Auditivo) e deficiência visual (Visual)
A deficiência auditiva é a perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma. A deficiência visual inclui cegueira (onde a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica), a baixa visão (acuidade visual entre 0,3 e 0,05) e casos de somatória de campo visual.
Deficiência intelectual ou sensorial e o impedimento de longo prazo
A deficiência intelectual é definida como o funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas. A deficiência sensorial (além da visual e auditiva) e a mental também são consideradas, desde que caracterizem o impedimento de longo prazo. A deficiência pode ser de algum tipo de deficiência que limite a execução de atividades.
Os Desafios da Lei de Cotas: Fiscalização e Contratação de Pessoas com Deficiência
Embora esta lei de cotas exista há mais de 30 anos, o cumprimento da lei de cotas ainda é um desafio. Muitas vagas para pessoas com deficiência permanecem abertas por longos períodos.
O cumprimento da lei de cotas: Por que as vagas reservadas não são preenchidas?
O principal desafio é a diferença entre as vagas reservadas e a qualificação profissional. Muitas empresas que contratam alegam dificuldade em encontrar profissionais com deficiência qualificados para suas funções. No entanto, muitas vezes o problema está em processos seletivos não acessíveis, baixos salários ou falta de um plano de carreira, o que desestimula a pessoa com deficiência a se candidatar.
O papel do Ministério do Trabalho e Emprego na fiscalização e o descumprimento da lei de cotas
O Ministério do Trabalho e Emprego é o órgão responsável pela fiscalização. O trabalho e emprego incumbe estabelecer as diretrizes de fiscalização. O descumprimento da lei de cotas resulta em multas pesadas, que são calculadas com base no número de vagas não preenchidas e podem aumentar em caso de reincidência. A chamada de lei é explícita quanto às penalidades.
O que acontece se a empresa não cumprir a cota?
Se a empresa não cumprir a cota, ela é autuada pelo auditor fiscal do trabalho. O cumprimento da cota é uma obrigação. A multa é apenas a primeira consequência. A empresa também pode enfrentar ações civis públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho, o que gera um prejuízo de imagem e financeiro muito maior. O disposto na lei é mandatório.
Além da Contratação: O Desafio do PCD no Trabalho
O maior erro das empresas em relação à lei de cotas é acreditar que o trabalho termina na contratação de pcd. O PCD no trabalho exige um ambiente de trabalho preparado.
O PCD nas empresas: A diferença entre reserva de vagas e inclusão efetiva
Ter PCD nas empresas é diferente de ter inclusão. A reserva de vagas coloca a pessoa com deficiência dentro da empresa. A inclusão garante que ela permaneça, cresça e se sinta pertencente. A lei de cotas pode ser o início, mas a cultura deve continuar o processo. A cota de pcd nas empresas é uma métrica; ηa inclusão é uma prática.
O ambiente de trabalho e a acessibilidade no local de trabalho
Para que a pessoa com deficiência possa executar suas funções, o local de trabalho deve ser acessível. Isso inclui desde rampas e softwares de leitura de tela até uma cultura que combata o capacitismo. A deficiência não é o problema; a falta de acessibilidade é. O emprego para pcd deve ser digno.
A Lei Brasileira de Inclusão e os direitos da pessoa com deficiência
A Lei Brasileira de Inclusão (LBI), também conhecida como Estatuto da Pessoa com Deficiência, reforça os direitos das pessoas com deficiência. Ela garante o pessoa com deficiência o direito a um trabalho para pessoas com deficiência em condições justas. Os direitos da pessoa incluem acessibilidade e proibição de discriminação em todos os processos, inclusive no cargo ou emprego público.
Vagas para Pessoas com Deficiência: Estratégias de Recrutamento e Retenção
Para cumprir a lei de cotas, as empresas precisam ser proativas na contratação de pessoas com deficiência e, mais importante, na sua retenção.
A contratação de pessoas e a retenção de profissionais com deficiência
O recrutamento de indivíduos com deficiência exige uma mudança de mentalidade. O trabalho para pessoas com deficiência deve ser visto como uma oportunidade de adquirir talentos, não como um problema. A retenção desses profissionais com deficiência depende de um plano de carreira e de líderes treinados para gerenciar equipes diversas. A lei de cotas para pcds é o primeiro passo.
Lei de contratação: Criando um processo seletivo acessível
A lei de contratação implica que o processo seletivo seja acessível. Isso significa, por exemplo, ter intérpretes de Libras disponíveis, provas em formatos acessíveis (Braille, fontes ampliadas) e entrevistas que não penalizem a deficiência do candidato. Contratar pessoas com deficiência exige flexibilidade no método de seleção.
A importância da cultura para a inclusão de pessoas com deficiência
A inclusão de pessoas com deficiência só acontece quando a cultura organizacional é receptiva. O PCD não deve ser visto como uma pessoa portadora de deficiência (termo ultrapassado, mas usado na busca), mas como um profissional. A deficiência no mercado de trabalho é uma realidade que enriquece ηa organização. Contratar pcd deve ser parte da estratégia.
Conclusão:
A lei de cotas nas empresas é uma legislação fundamental que criou postos de trabalho para milhões de brasileiros. No entanto, após mais de 30 anos, desta lei, o cenário mudou. Não basta seguir a norma; é preciso ir além da cota pcd.
As cotas para pessoas com deficiência foram o início, mas a meta real é a inclusão. A pessoa com deficiência não busca apenas um emprego para pessoas com deficiência; ela busca uma carreira. O cumprimento da lei é a obrigação; a inclusão é o objetivo.
