A Lei da Igualdade Salarial (instituída pela Lei nº 14.611) representa um momento importante para o mercado de trabalho no Brasil. Publicada em julho de 2023, esta legislação altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para impor medidas concretas de transparência salarial e de critérios remuneratórios. O objetivo é objetivo: combater a desigualdade histórica na remuneração entre mulheres e homens que exercem a mesma função.
Para as empresas, especialmente aquelas com 100 ou mais empregados, a lei não é uma sugestão; é uma obrigação de compliance trabalhista. A busca por equidade deixa de ser um discurso e agora exige ações práticas, como a entrega do Relatório de Transparência Salarial e, se necessário, a criação de um plano de ação para a mitigação da desigualdade salarial. Em 2024 e 2025, a fiscalização se intensifica. Este artigo detalha o que a Lei de Igualdade exige e o que as empresas devem fazer imediatamente.
O que diz a Lei de Igualdade Salarial (Lei nº 14.611)?
A nova legislação alterou artigos importantes da CLT, introduzindo novos mecanismos de transparência para coibir a discriminação salarial. O foco é garantir que o gênero no ambiente de trabalho não seja um fator de injustiça, promovendo a promoção da igualdade de forma objetiva.
A busca por equidade e o que mudou desde julho de 2023
A lei de igualdade salarial estabelece a obrigatoriedade de igualdade salarial e de critérios remuneratórios. Isso significa que, além do igual salário para a mesma função, os fatores para promoções, bônus e progressão de carreira devem ser objetivos e aplicados sem distinção de sexo. A desigualdade de gênero no ambiente de trabalho passa a ser monitorada atentamente pelo governo federal.
Diferença entre Equiparação Salarial (Artigo 461 CLT) e os novos critérios remuneratórios
A equiparação salarial já era prevista no Artigo 461 da CLT. Ele determina que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário. A nova lei amplia isso: ela não considera apenas a equiparação salarial entre homens e mulheres em um cargo, mas exige transparência nos fatores de pagamento de toda a organização, prevenindo a desigualdade salarial. O artigo 461 da consolidação foca no indivíduo; a nova lei se concentra no sistema.
O que a lei define como trabalho de igual valor?
O conceito de trabalho de igual valor é essencial. Segundo a consolidação das leis do trabalho, isso significa atividades desempenhadas com igualdade de condições de produtividade e perfeição técnica. A desigualdade salarial entre homens e mulheres é frequentemente justificada por supostas diferenças de desempenho, e a lei exige que o empregador demonstre objetivamente quais são esses critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Transparência Salarial: A Obrigação para Empresas com 100 Funcionários
O Relatório de Transparência Salarial é o principal instrumento da lei de igualdade. Empresas com 100 ou mais vínculos empregatícios estão obrigadas a fornecer informações detalhadas para análise do MTE.
O que incluir nos dados salariais enviados ao MTE via Portal Emprega Brasil
As empresas com 100 ou mais funcionários devem enviar os dados de pagamento para o Portal Emprega Brasil. O Ministério do Trabalho e Emprego utiliza essas informações para compilar os relatórios semestrais de transparência salarial. Estes relatórios comparam a remuneração média e os valores pagos, identificando a diferença salarial por gênero e raça, especialmente para mulheres negras, que enfrentam dupla desigualdade.
O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade (O que empresas devem fazer)
Se o MTE identificar desigualdade salarial e de critérios remuneratórios, a empresa será notificada. As empresas devem, então, criar um plano de ação para mitigação da desigualdade, que deve ser negociado com o sindicato da categoria. A não criação deste plano sujeita a empresa a penalidades severas. A ação para mitigação da desigualdade salarial é obrigatória.
Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e a divulgação de informações
Uma preocupação de parte das empresas é a Lei Geral de Proteção de Dados. O órgão garante que a divulgação de informações no relatório será anonimizada, respeitando a privacidade. O relatório não expõe o pagamento individual, mas sim a média dos salariais e critérios remuneratórios por grupo de cargos, garantindo a transparência salarial e critérios remuneratórios sem violar a LGPD.
Fiscalização e o Risco da Desigualdade Salarial
A lei de igualdade salarial não seria eficaz sem mecanismos de fiscalização. O Ministério do Trabalho e Emprego é o órgão responsável por aplicar as sanções previstas, que são significativamente mais altas do que as multas anteriores.
O que acontece se a desigualdade salarial e de critérios for comprovada?
Caso a fiscalização comprove a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios, além da multa administrativa, a empresa pode ser condenada a pagar indenizações por danos morais coletivos e individuais. A igualdade salarial e critérios remuneratórios passa a ser um indicador de risco de compliance.
O papel do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) na aplicação de penalidades
A pasta tem a autoridade para multar a empresa em até 3% da folha de pagamento, limitado a 100 salários mínimos, caso não cumpra a obrigação de apresentar o relatório ou o plano de ação. Além disso, a diferença salarial paga indevidamente deve ser quitada retroativamente à mulher prejudicada. A Lei nº 14.611 reforçou o poder punitivo do órgão.
Artigo 461 da Consolidação e as multas por discriminação salarial
A multa específica por discriminação salarial por gênero, raça ou etnia foi elevada. O descumprimento do artigo 461 da consolidação das leis do trabalho resulta em multa equivalente a 10 vezes o valor do salário devido e não pago, elevada ao dobro em caso de reincidência, sem prejuízo de outras ações legais. A igualdade salarial entre homens e mulheres é um direito fundamental.
Equidade Salarial na Prática: Remuneração por Mesma Função
O debate supera a igualdade salarial; o objetivo final é a equidade salarial. Equidade significa ajustar as políticas para garantir justiça, reconhecendo que mulheres e homens partem de situações diferentes no mercado de trabalho.
O que a CLT define sobre mesma função e igual salário?
A CLT é específica: para atividades idênticas, deve haver igualdade de remuneração. No entanto, a igualdade salarial é frequentemente burlada com nomenclaturas de cargos diferentes para funções idênticas, o que justifica por que as mulheres recebem menos que os homens. A igualdade salarial entre mulheres e homens exige uma análise das atividades reais, não apenas do nome do cargo. A salarial é um reflexo da cultura.
Como garantir que mulheres e homens que desempenham a mesma atividade devem receber o mesmo
Para garantir que homens e mulheres que desempenham atividades similares devem receber o mesmo pagamento, as empresas precisam revisar seus planos de cargos e valores. Os salarial e de critérios remuneratórios devem ser objetivos. A igualdade de remuneração deve ser um componente essencial da gestão de pessoas.
Mecanismos de transparência que vão além do relatório obrigatório
Empresas comprometidas com a justiça de pagamentos podem adotar mecanismos de transparência internos, como auditorias salariais voluntárias e a criação de comitês de remuneração com participação feminina. A transparência salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens é o caminho para a confiança.
O Futuro da Lei de Igualdade: O que Esperar quando a Lei Completa Dois Anos
A lei de igualdade salarial (Lei 14.611) completa dois anos em 2025. A expectativa é que, com a consolidação da fiscalização e a maior conscientização das mulheres no mercado de trabalho, a desigualdade salarial entre mulheres e homens comece a diminuir de forma estrutural, conforme regulamenta o novo decreto nº 11.795.
Equidade como pilar central da cultura no ambiente de trabalho
A igualdade de gênero deve evoluir de uma obrigação legal para um componente essencial cultural. A equidade salarial beneficia a todos, melhorando o clima organizacional e a atratividade da marca empregadora. O gênero no ambiente não pode ser um fator de limitação.
O impacto na remuneração média e na desigualdade de gênero
A transparência salarial e critérios remuneratórios deve impactar positivamente a remuneração média das mulheres. Os estudos do trabalho mostram que a transparência é uma das ferramentas mais eficazes para combater a desigualdade estrutural. A igualdade salarial entre gêneros é um indicador de desenvolvimento econômico e social.
Conclusão:
A Lei da Igualdade Salarial e o Relatório de Transparência Salarial (instituídos pela Lei nº 14.611) não são apenas burocracia. Eles são a resposta legal a um problema ético e econômico crônico: a desigualdade salarial entre mulheres e homens. As empresas com mais de 100 empregados, especialmente, estão sob observação. Ignorar a Lei de Igualdade em 2024 e 2025 não é uma opção; é um risco financeiro e reputacional. A busca por equidade é o único método para um ambiente de trabalho justo.
